Günter Hartmann

Günter Hartmann, Coach und Mediator Berlin

Günter Hartmann

Dass Mobbing die Betroffenen nachhaltig beschädigt und zu gravierenden Gesundheits- und Persönlichkeitsstörungen führen kann, wird hier in den verschiedenen Statements deutlich gemacht.
Ich möchte mich an dieser Stelle einigen anderen negativen Aspekten des Mobbing in Organisationen zuwenden.
Denn Mobbing hat grundsätzlich Nachteile für alle an einem Mobbingprozess Beteiligten sowie für die Organisation, in der Mobbing möglich ist, als Ganzes. Beteiligte an einem Mobbingprozess sind auch diejenigen, die passiv dem Geschehen zusehen, die "sich heraushalten" und glauben dadurch nichts damit zu tun zu haben.
Ich will mich also mit den "Un-Beteiligten", den Führungskräften, der Unternehmensführung und der Organisation als Ganzes beschäftigen.

In einem Unternehmen, in dem Mitarbeiter gemobbt werden können, sind die Strukturen (insbesondere Kommunikation, Information) sowie die Führungs- und Organisationskultur bereits soweit beschädigt oder deformiert, dass Mobbing möglich wird.
Der Arbeitgeber (und damit alle Führungskräfte) haben als eine ihrer vornehmsten Pflichten eine Schutz- und Sorgfaltspflicht für Ihre Mitarbeiter. Sie müssen die Gesundheit und das Wohlergehen aller Mitarbeiter gewährleisten.
Führungskräfte und Arbeitgeber sollten deshalb bereits im Vorfeld von Mobbing allen Anzeichen entgegentreten und entgegenwirken, um die belastenden Folgen für Mobbingbetroffene aber auch um die negativen Folgen für die gesamte Organisation abzuwenden. Sie sollten aber auch präventiv wirken, wenn noch keine Anzeichen vorhanden sind.
Generell muss gelten, Mobber und Mobbing sind schädlich für die Organisationskultur, das Organisationsimage, für die Arbeitssicherheit und die Produktivität. Dies kann eine Organisation dadurch zum Ausdruck bringen, dass der Schutz und die Förderung der Persönlichkeit und Gesundheit in die Unternehmensziele oder in die Ethikerklärung aufgenommen werden.

Führungskräfte und Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, wenn sie sich, auch ohne Anlass, intensiv mit dem Entstehen und den negativen Folgen von Mobbing beschäftigen.
Prävention beginnt mit Information. Mitarbeiter, die erfahren, dass sich die Führung der Organisation mit Mobbing beschäftigt, werden gleichfalls sensibilisiert, reagieren wachsamer und aufmerksamer. Potentiellen Mobbern wird so signalisiert, dass die Führung derartiges Verhalten nicht tolerieren sondern dagegen vorgehen wird. Allen Mitarbeitern wird gezeigt, dass die Unternehmensführung über alle Hierarchieebenen hinweg ihre Schutz- und Sorgfaltspflicht ernst nimmt und sich entsprechend qualifiziert.

Damit setzt Prävention an bei: Qualifikation, Information, Aufklärung und Vorbild, den drei wichtigsten Säulen präventiven Verhaltens. Damit wird auch die Orgnanisationskultur positiv befördert und gestärkt.

Unternehmensführung und Führungshierarchie können ihre eigene Wahrnehmung für Fehlentwicklungen in den sozialen Beziehungen der Gruppen, Teams und Abteilungen schärfen, durch genaues Hinhören und Hinsehen. Ein Mobbingfall geschieht nicht einfach, er entwickelt sich, diese Entwicklung frühzeitig zu erkennen und den Konflikt zu lösen, bevor er eskaliert spart Ressourcen und beugt Fehlentwicklungen vor. Unternehmensführung und Führungshierarchie können (auch ohne konkreten Anlass) ein wirkungsvolles Konfliktmanagement installieren. Wenn die Mitarbeiter wissen, wie sie in einem sich anbahnenden Konflikt vorgehen sollen, an wen sie sich wenden können und wer sie unterstützt, dann baut man Sicherheit und Vertrauen auf, wesentliche Voraussetzungen, damit Mitarbeiter sich engagieren.

Auch alle Mitarbeiter können ihre Wahrnehmung und ihre Sensibilität dafür schärfen. Werden bestimmte abwertende Äußerungen immer wieder gemacht? Wenden sich KollegInnen häufig von bestimmten KollegInnen ab oder reden über sie? Werden Fehler unverhältnismäßig schroff und hart kritisiert? Werden KollegInnen vor anderen "heruntergeputzt" und verletzend kritisiert? Wer wegschaut beteiligt sich am entstehen von Mobbing, er bereitet den Boden für die Eskalation mit vor.
Häufig erfährt man in Beratungen, dass sich Mitarbeiter hinterher für ihr Verhalten schämen, dass sie misstrauisch geworden sind, dass ihnen der Spaß an der Arbeit verloren ging, dass sie verängstigt sind und glauben, dass ihnen derartiges auch passieren kann. Aus diesen Aussagen wird deutlich, dass es ein Unbeteiligtsein bei Mobbing nicht gibt.
Die Erfahrung mit Mobbing, auch aus der Perspektive des Zuschauers beeinträchtigt demnach ebenso die sozialen Beziehungen innerhalb von Gruppen, Teams und Abteilungen wie die aktive Beteiligung am Mobbing.

Deshalb rufe ich alle auf, das positive soziale Miteinander im Blick zu haben, sich selbst und andere hin und wieder aufmerksam zu betrachten und auch die ersten Anzeichen einer Verschlechterung der Beziehungen wahrzunehmen und mit anderen zu kommunizieren. So schafft man ein vertrauensvolles Miteinander, eine Atmosphäre, in der Mobbing keinen Platz hat, weil eine andere Konfliktlösungskultur erzeugt wird.

Günter Hartmann, Coach und Mediator Berlin
http://www.hartmanncoaching.de
20.01.2009

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